责怪是一种长时间的心理情绪，当员工指出他受到了不公正的待遇，就不会产生责怪情绪，这种情绪有助减轻心中的不悦。管理者大可不必对员工的责怪产生混乱，但 一定要认真对待。责怪并不可怕，可怕的是管理者没体察到这种责怪，或者对责怪的反应功能障碍，从而使责怪的情绪蔓延到下去， 惜造成管理的更为恐慌与对立的激 化。
教教你如何处置员工的责怪一：员工责怪的内容 员工可能会对很多事情产生责怪，但从总体上谈，可以分成以下四类： 1、薪酬问题。薪酬必要关系着员工的存活质量问题，所以薪酬问题认同不会是员工责怪 多的内容。比如本公司薪酬与其他公司的差异，有所不同岗位、有所不同学历、有所不同业绩薪酬的差异，薪酬的晋升幅度、加班费计算出来、年终奖金、差旅费缺席等等都有可能沦为责怪的话题。 2、工作环境。
员工对工作环境和工作条件的责怪完全能还包括工作的各个方面，小到公司信笺的质量，大到工作场所的地理位置等等都可以牵涉到。 3、同事关系。同事关系的责怪往往集中于在工作恋情紧密的员工之间，并且部门内部员工之间的责怪不会更加贞引人注目。
4、部门关系。部门之间的责怪主要因为以下两个原因产生：部门之间的利益对立，部门之间工作交会通畅。教教你如何处置员工的责怪二：责怪的特点 1、责怪是一种宣泄。
当员工指出自己受到不公待遇时，不会采行一些方式来宣泄心中的怨气，责怪是一种 少见、破坏性 小的宣泄形式。预示着责怪，有可能还不会有经常出现减少工作效率等情况，有时甚至不会拒绝执行工作任务，毁坏公司财产等暴力行为不道德。 当然，大多数的宣泄一般只逗留在口头的责怪和影响工作情绪。
随着时间的流逝或问题的解决问题，当情绪稳定下来时，责怪也不会旋即消失。 2、责怪具备传染性。虽 然刚开始有可能只是某个员工在责怪，但迅速的有可能更加多的员工都在产生责怪。
这种现象并不怪异，因为责怪者在责怪时必须听众（其他员工），并且要谋求听众 的尊重，所以他不会不心态的高估事件严重性和范围，并且不会竭力与听众的利益取得联系（为了取得尊重）。在这种大叫下，大自然不会有更加多的员工偏听偏信， 惜 重新加入责怪的行列。 3、责怪与员工性格有关。
责怪与性格的相关性有可能要小于与事件的相关性。某种程度一件不公的事情，有所不同性格的人情绪的波动程度有相当大区别。有时我们不会找到，在公司中，总有几个员工讨厌责怪，甚至对任何事情都不失望，或者一件小事就可能会大动干戈。 讨厌责怪的人一般较为高傲，性格内向，或者脆弱。
一个公司80%的责怪都有可能出自于他们的口中。另外，有些刚踏入社会的年轻人也讨厌责怪，他们的心里很难忍受一丝的不公，这有可能与他们的茁壮环境有关。
教教你如何处置员工的责怪三：如何处置员工的责怪 1、乐意拒绝接受责怪。责怪无非是一种宣泄，他必须听众，而这些听众往往是他 信任的那部分人。
当你找到你的辖下在责怪时，你可以去找一个分开的环境，让他无所考虑到的展开责怪，你所需做的就是严肃聆听。只要你能让他在你面前责怪，你的工作就顺利了一半，因为你早已取得了他的信任。
2、尽可能理解起因。任 何责怪都有他的起因，除了从责怪者口中理解事件的原委以外，管理者还应当讲出其他员工的意见。如果是因为同事关系或部门关系之间产生的责怪，一定要严肃听得 所取双方当事人的意见，不要指责任何一方。在事情没几乎理解确切之前，管理者不应当公开发表任何言论，过早的表态，只不会使事情显得更糟。
3、公平交流。实 际上，80%的责怪是针对小事的责怪或者是不合理的责怪，它来自员工的习惯或脆弱。对于这种责怪，可以通过与责怪者公平交流来解决问题。
管理者首先要严肃征询 责怪者的责怪和意见，其次对责怪者明确提出的问题做到严肃、冷静的答案，并且对员工不合理的责怪展开友好地抨击。这样做到就基本可以解决问题。 另外20%的责怪是必须作出处置的，它往往是因为公司的管理或某些员工的工作经常出现了问题。对责怪者首先还是要公平地展开交流，再行使其平静下来，制止寄居责怪情绪的蔓延，然后再行采取有效的措施。
4、处置冷静。须要 要作出处置的责怪中有80%是因为管理混乱导致的，由于员工个人渎职只占到20%，所以规范工作流程、岗位职责、规章制度等是处置这些责怪的最重要措施。
在规 范管理制度时，不应采行民主、公开发表、公正的原则。对公司的各项管理规范首先要让当事人参与辩论，联合制订，对制订好的规范要向所有员工公开发表，并深入人心，只 有这样才能确保管理的公正性。
如果是员工渎职，要及时对当事人采行惩处措施，尽可能做公正清廉。
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